Danas se u Beogradu, u hotelu Crowne Plaza, održava HR Srbija 2015, konferencija posvećena ljudskim resursima u digitalnom dobu. Tim povodom razgovarala sam sa Stefanom Karadžićem, jednim od panelista konferencije, o trenutnim trendovima u oblasti ljudskih resursa i uticaju, odnosno promenama koje su ovoj oblasti donele društvene mreže. Stefan trenutno živi u Dablinu i radi za LinkedIn.
1. Vaša dosadašnja biografija deluje impresivno. Koje događaje biste izdvojili u do sadašnjoj karijeri kao prekretnice u vašem životu?
Hvala. Mislim da su dve celine bitno uticale na moju karijeru: moje obrazovanje i veoma rani angažman u nevladinom/volonterskom sektoru. Diplomirao sam na Elektrotehničkom fakultetu, Univerziteta u Beogradu koji sam upisao nakon završene matematičke gimnazije. Iako sam nakon studija odlučio da se usmerim ka polju ljudskih resursa i primenama IT tehnologija i analitike u toj industriji, iskustvo i znanje stečeno na studijama mi je pomoglo da razvijem kritčko razmišljanje i pristup rešavanja problema. Kroz volontersko iskustvo sam vrlo rano dobio priliku da neke od svojih prvih ideja „testiram“ u realnom poslovnom okruženju, sto je nešto za šta vrlo retko dobijate priliku u Srbiji. Najskoriji primer prekretnice je svakako moja odluka da se od februara ove godine preselim u Dablin i počnem da radim za društvenu mrežu LinkedIn.
2. Odabir adekvatnih kandidata za posao nije ni malo lagan zadatak. Koje karakteristike bi trebao da poseduje jedan HR menadžer, koji radi selekciju kandidata?
Živimo u izazovnom vremenu kada je selekcija u pitanju. Trenutni trendovi diktiraju sve veće zapošljavanje, ali i budžete koji proporcionalno ne prate potrebe zapošljavanja. U tom smislu više nego ikad je bitno da HR menadžer poseduje analitičnost i da u svom radu raspolaže podacima kao što su: kojim kanalom nalazi svoje najbolje zaposlene i u zavisnosti od kanala kakav je kvalitet novozaposlenih. Pored toga, jako je bitno da poznaje dostupno tržište talenta i prioritete svoje kompanije. Na samom kraju mora da bude sposoban da proceni da li će se novozaposleni kulturološki uklopiti u novu sredinu. Ova profesija ima jednu kompleksnu ulogu koja sa lakoćom barata podacima i naučnim metodama, ali i „mekim“ veštinama procene.
3. Koliko je u današnjem digitalnom dobu neophodno da HR menadžer poseduje liderske osobine? Na koji način on doprinosi građenju brenda jedne kompanije?
Zaposleni koji rade u HR-u a pre svega HR menadžer su nosioci kompanijske kulture i njeni promoteri i ambasadori i u tome moraju da budu apsolutni lideri. Liderske sposobnosti HR menadžera ne dolaze samo do izražaja kada je u pitanju vođenje tima, već i u mogućnosti da ravnopravno razgovarju sa ostalim donosiocima odluka u kompaniji.
4. Kod nas zaposleni mahom HR sektor gledaju s nepoverenjem, naročito ako imaju problema u izvršavanju radnih zadataka, sa neprilagođenošću timu u kojem rade, prevelikim i nerealnim zahtevima od poslodavca, padom motivacije… Suština straha je mogućnost gubitka posla, ako budu loše ocenjeni i procenjeni. Kako prevazići postojeću barijeru i uveriti zaposlene da je dužnost HR sektora da im pomogne da ponovo pronađu motivaciju za rad i da svoj posao obavljaju što je moguće bolje?
Ovo je jedino moguće prevazići konstantnom edukacijom obe strane, ali i uvođenjem transparetnosti u očekivanjima od zaposlenih. Kada postoje jasni ciljevi i konkretni rezultati koji zaposleni treba da ostvare to uklanja strah od loše ocene i procene. U takvom okruženju HR dobija pravu ulogu razvojnog partnera zaposlenih.
5. Koji su najčešći izazovi sa kojima se u radu susreću HR menadžeri?
Zastareli procesi i tehnologija, nedostatak odgovarajućeg talenta na tržištu ili nemogućnost da se kompenzacijski bude kompetativan u borbi za željenim talentom.
6. Trenutno ste zaposleni u LinkedInu. Koje prednosti korisnicima nudi LinkedIn u odnosu na klasičan način traženja posla i koliko su njegova pojava i razvoj promenili način funkcionisanja HR sektora?
Profesionalna društvena mreža kao LinkedIn je korenito izmenila način na koji profesionalci danas predstavljaju sebe online, kako se povezuju sa drugim profesionalcima i kako stiču znanje i dodatno se usavršavaju. U tom smsilu se promenio i način kako se traži posao. Prvo vrlo je moguće da posao nađe vas – LinkedIn ima moćne algoritme koji će pravi posao povezati sa vašim profilom. Sa druge strane ukoliko aktivno tražite posao, nivo transparentnosti koji imate u tom procesu je veći nego ikad. I pre nego što se prijavite za posao možete da saznate ko će vas intervjuisati, ko će vam biti menadžer, kakva je kompanijska kultura, ko su ljudi koji rade na istoj ili sličnim pozicijama itd. Sve ovo je bilo nezamislivo do pre samo par godina.
7. Šta očekujete od konferencije HR Srbija i zašto bi svako, koga interesuje HR oblast, trebao da je poseti?
Očekujem da ćemo jednom ovakvom konferencijom uspeti da razbijemo konvencionalne mitove HR profesije i pomerimo tezu sa administrativne strane ove industrije na stratešku. Ukoliko uspemo da približimo svetske trendove ovdašnjim kompanijama i kolegama u HR-u i ukoliko jedna kompanija krene da ih primenjuje smatraću ovu konfereniju uspešnom. Mislim da je takva mogućnost dovoljna, da svakog koga interesuje HR oblast treba da poseti ovu konferenciju.
Ostavite odgovor